Por Florencia Rosríguez Petersen l Las luchas feministas están haciendo ruido. Mientras la sociedad levanta banderas en pos de la igualdad y la diversidad, acortar la brecha en el ámbito laboral parece ser una meta cada vez más lejana.

Nadie dudaría hoy del poder de las mujeres. Sin embargo, mientras gana visibilidad en diversos ámbitos y a pesar de constituir un alto porcentaje de la fuerza laboral, el colectivo femenino sigue teniendo un lugar ínfimo en los espacios de toma de poder tanto en el ámbito privado como en el estado. El problema no es nuevo, pero sí se ha convertido en prioridad de la agenda internacional en los últimos años.

Este año, por primera vez, la curva de la paridad salarial se modificó de modo negativo: en 2016 se estimaba que faltaban «sólo» 170 años para alcanzarla y hoy se espera que la igualdad llegue recién en 2234.

En 2006 comenzó a medirse la brecha entre hombres y mujeres respecto a salud, educación, política y economía. Esos análisis, que se actualizan anualmente, sirven para pensar políticas que promuevan la igualdad de oportunidades y permiten estimar el tiempo que llevará eliminar esa disparidad. Este año, por primera vez, la curva se modificó de modo negativo y alejó aún más esta meta ubicándola en el año 2234 (en 2016, se estimaba que faltarían “sólo” 170 años para alcanzarla). Según un informe de Women 20 -red internacional de mujeres líderes creada para influir en las decisiones del G20 en busca de la equidad y la diversidad- “la brecha de género en las tasas de participación en el ámbito laboral se ha reducido. Sin embargo, las mujeres se mantienen un 27 por ciento por debajo de los hombres. Incluso hoy en día, el 55 por ciento de las mujeres en todo el mundo no tiene ingresos propios. Aunque el panorama es mucho más alentador en los países del G20, ninguno de ellos ha logrado cerrar la brecha de género en la participación de la mujer en el ámbito laboral”.

Nicolás Dujovne y Chirstine Lagarde

«Estás corto de mujeres»
La diferencia se amplía en la pirámide de mando. Gabriela Terminielli, de Voces Vitales Argentina, comparte con 13 hombres el directorio de BYMA (Bolsas y mercados argentinos). Sabe de qué habla cuando dice que hay baja representatividad de las mujeres en cargos de poder y, para pintar el cuadro de situación, recuerda el reto de Christine Lagarde -representante del FMI- al Ministro de Hacienda Nicolás Dujovne.

“Las mujeres no estamos en los lugares en los que se construye poder”, Gabriela Terminielli de Voces Vitales Argentina.

“Los directorios tienden a ser homogéneos y ahí no se encuentran innovaciones interesantes. La mujer no sólo aporta nueva visión y respuestas diferentes sino que su participación tiene un rédito económico probado”, afirma. A la hora de pensar el problema, señala la dificultad de las mujeres para dar el salto de los mandos medios a los cargos gerenciales y directivos. “Cuando hablo con ellas les explico que lo que les permitió llegar hasta ahí -perfeccionarse en su área, ser responsables y detallistas- no es lo que necesitan para seguir subiendo”, desarrolla y sigue: “Ya no van las variables técnicas sino que tiene que ver con lo político. Y las mujeres no estamos en los lugares en los que se construya poder. No se ven mujeres, por ejemplo, en encuentros de cámaras de comercio o en sindicatos”.

SOS. Voy a tener un hijo
Según Juliana Bonetto, Directora Ejecutiva de Women 20 Argentina, afirma que “la brecha hace referencia también a la baja participación en el mercado de trabajo: la mujer accede más a la informalidad y cuando logra ingresar al trabajo formal le cuesta más crecer por el tiempo que dedica al cuidado familiar”. Ella misma aclara que esto no se relaciona con el acceso a estudios terciarios, ya que más de la mitad de los egresados universitarios son mujeres. “En realidad, explica, hay una causa que subyace y tiene que ver con el momento de contratar o negociar un sueldo. No se trata de que las mujeres sean menos hábiles para la negociación sino que en muchos casos hay otro contrato cultural implícito que tiene que ver con la necesidad de atender asuntos familiares y esto nos lleva a discutir la calidad y disponibilidad de servicios de cuidado” señala haciendo referencia a que estos sitios permitirían a las mujeres desarrollar sus carreras profesionales independientemente del cuidado de los niños. De hecho, las estadísticas indican que la brecha se amplía cuando se habla de madres: no sólo ganan menos y tienen menos posibilidades de ascenso respecto a sus pares masculinos sino también en relación a las mujeres que no tienen hijos.

“Cuando logra ingresar al trabajo formal, a la mujer le cuesta más crecer por el tiempo que dedica al cuidado familiar”, Juliana Bonetto de Women 20 Argentina.

“Muchas jóvenes profesionales renuncian a su trabajo cuando son mamás”, sentencia Silvina Perkajac, fundadora de Giving Birth (consultora de mentoring para madres que quieren seguir desarrollando su trayectoria profesional). Consciente de que la maternidad se posterga cada vez más, coincidiendo muchas veces con el momento de los ascensos; del bajo nivel de representatividad femenina en las empresas y de que todavía se ponderan más las horas de trabajo que la evaluación por objetivos, concluye que muchas mujeres se retiran a su licencia por maternidad sin haber hecho nada para quedarse. “Sostienen que no podrían compatibilizar ambos campos”, señala y agrega: “La mujer que es madre puede administrar el tiempo de una forma diferente. Hay que entender la maternidad como un momento transitorio en la vida: la licencia promedio es de cuatro meses y eso, dentro de una carrera de 20 o 30 años, no tiene mayor relevancia”. En este sentido, ella trabaja junto a otros profesionales para acompañar a las mujeres en el último trimestre de embarazo para ver cómo pueden amalgamar la maternidad y el crecimiento laboral. Sostiene que uno de los peligros más importantes es optar por volver con menos responsabilidades, ya que esto coloca a la madre en un lugar de inferioridad de condiciones respecto a salario, premios y futuros ascensos. “Hoy pareciera que ser madre es perder y, en realidad, hay un montón de habilidades que la mujer desarrolla con la maternidad y tienen que ver con la gestión del tiempo, la organización de prioridades y la resiliencia”, asegura y compara la llegada de un hijo con el contexto VICA (término típico del mundo empresarial que refiere a la volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad del entorno).

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¿Y ellos?
Un aspecto clave a tener en cuenta son las licencias por maternidad y paternidad. En Argentina, son de tres meses y dos días respectivamente. Y esto genera desigualdad aun antes de que la mujer anuncie su embarazo. Muchas mujeres en edad fértil ocultan su anillo de compromiso al presentarse en una entrevista laboral en la que, probablemente, tendrán que hablar de sus proyectos de formar una familia (algo que casi no les ocurre a sus pares masculinos). Para Bonetto, “es clave mejorar las licencias por paternidad, que haya licencias parentales y no sólo para la madre. Esto ubicaría a ambos en paridad de condiciones a la hora de ser contratados; además se amplía el tiempo que el niño está con sus padres”. Esto, sostiene, tiene que ir de la mano con políticas públicas, empresas responsables y transparentes en cuanto a la paridad de oportunidades y campañas de concientización en las que no esté mal visto que un padre se tome la licencia. El cambio cultural no aparece sólo porque haya leyes”, concluye. Sin dudas, todavía hay mucho para recorrer en este camino que debe comprometer tanto a las empresas y al estado (“es imposible el cambio si no hay políticas claras de arriba hacia abajo”, coinciden los especialistas) como a la sociedad, abierta a pensar nuevos estilos de vida.